huen

Eseménynaptár

2kedd
2014. szeptember
2014. szeptember
 HKSzeCsPSzoV
361234567
37891011121314
3815161718192021
3922232425262728
40293012345
416789101112

Legfrissebb ajánlatok

Megtalálhatóak vagyunk:
facebookiwiw

mini munkajog

Mini munkajog
 

PÁLYAKEZDŐK ELHELYEZKEDÉSI ESÉLYEINEK NÖVELÉSE

A következő oldalakon a pályakezdők állami támogatásáról olvashatsz, illetve röviden az Mt. (Munka Törvénykönyve) előírásai is bemutatásra kerülnek.

A pályakezdőknek szóló kedvezmények különböző helyeken (regionális munkaügyi és adóügyi hatóságok) és módokon igényelhetők. Mindenféleképpen érdemes pontosan ismerned mindezeket, hiszen sok esetben a munkáltatónak is (anyagi) könnyebbséget jelent így a pályakezdő alkalmazása. Ha a felvételi interjún lehetőséged van rá, akkor beszéljetek erről, mert sajnos sokszor még a munkáltatók sincsenek tisztában az igényelhető kedvezményekkel!

Az alábbiakban részletezésre kerülő előírások a kiadvány lezárását megelőzően (2012. január 13. napján) hatályos állapotot tükrözik. Az egyes jogszabályok folyamatos módosítására való tekintettel ajánlott fokozott figyelmet fordítani a mindenkori hatályos jogszabályszöveg megismerésére, mivel a változások eredményeképpen előfordulhat, hogy a kiadvány olvasásának napján már az alábbiaktól eltérő szabályozás van hatályban. Javasoljuk, hogy a hatályos jogszabályokról érdeklődj a munkajogi fogadóórákon.

A törvényben (2004. évi CXXIII. Törvény) biztosított kedvezmények szempontjából pályakezdőnek számít a huszonötödik életévét - felsőfokú végzettségű személy esetén a harmincadik életévét - be nem töltött, foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges feltételekkel és érvényes START-kártyával rendelkező személy. Az igényelhető támogatásoknál természetesen még egyéb előírásoknak is meg kell felelni, amely általában a munkaügyi központokkal való bizonyos együttműködést igényel. Ezért javasoljuk, hogy ha a diplomád kézhezvételekor még nincs munkahelyed, akkor feltétlenül regisztráltasd magad a lakóhelyed szerinti illetékes munkaügyi központnál.

 

1. Start-Kártya

Igénylés helye:

A lakóhely szerint illetékes állami adóhatóságnál (a kiadvány szerkesztésének időpontjában: a NAV-nál, korábbi elnevezése szerint az APEH-nál).

Igénylők köre:

Pályakezdő fiatalok, akik először létesítenek foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt, vagy ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyt a tanulmányaik befejezése, vagy megszakítása után. (Aki a huszonötödik életévét, felsőfokú végzettség esetén a harmincadik életévét még nem töltötte be, és tanulmányait befejezte vagy megszakította, és a tanulmányainak befejezését követően első ízben létesít foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt vagy ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyt, és e jogviszony létesítését megelőzően megbízási szerződés, vállalkozási szerződés alapján vagy egyéni vállalkozóként sem végzett munkát.)

Igénylés menete:

A kártyát a pályakezdőnek kell igényelnie a 0534/START jelű (az adóhatóság  honlapjáról is letölthető) formanyomtatványon az illetékes adóhatóságnál. A nyomtatvány leadása után igazolást kap a pályakezdő a Start-kártya igényléséről, majd az adatok feldolgozása után pár nap múlva kézhez kapja a kártyát.

Igénylés költségei:

Az első kiállítás ingyenes, ezt követően azonban díjat kell fizetni (ha elveszik, vagy megrongálódik). De ha a munkáltató hibájából kell új kártyát igényelni, annak költségeit a munkáltató viseli.

 

Fontos tudnivalók:

  • Csak „adókártyával” együtt érvényes, tehát ha még nincs adóazonosító jele az igénylőnek, akkor           azt a Start-kártyával együtt megkapja.
  • Érvényességi ideje legfeljebb 2 év, és csak egyszer váltható ki.
  • A foglalkoztatásra irányuló jogviszony első ízben történő létesítésének megítélése szempontjából       figyelmen kívül kell hagyni a tanú lói és a hallgatói jogviszony mellett fennálló, illetve az iskolai            szünet időtartama alatt létesített foglalkoztatásra irányuló jogviszonyokat, továbbá a tanulói és a     hallgatói jogviszony megszűnése után alkalmi munkavállalói könyvvel létesített jogviszonyt.
  • Ajánlott közvetlenül a munkaszerződés megkötése előtt, vagy annak napján igényelni, mivel a 2            éves kedvezményes járulékfizetési idő a kérelem benyújtásától kezdődik el.

Fontos: a munkaszerződés megkötése előtt meg kell igényelni a kártyát, a munkába lépést megelőző napon rendelkezni kell START-kártyával vagy azt helyettesítő igazolással. A munkaszerződés megkötését követően elveszti a kérelmező a jogosultságot, mert a törvény értelmében a munkavállaló már nem minősül pályakezdőnek.

 

A munkaadót megillető járulékkedvezmények

  

A támogatás a program alanyainak személyéhez kötődő, két éves időtartamú, alanyi jogon járó járulékkedvezmény, amely azt a munkáltatót illeti meg, aki a jogosult személyt foglalkoztatja.

 

A munkaadót a szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető részkedvezmény illeti meg a következők szerint:

a) alap- és középfokú végzettséggel rendelkező vagy végzettséggel nem rendelkező pályakezdő fiatal foglalkoztatásakor a részkedvezmény egyenlő az érvényes START kártyával rendelkező természetes személyt (munkavállalót) az adómegállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabérnek, de legfeljebb a minimálbér másfélszeresének tizenhét százalékával a foglalkoztatás első évében, illetve hét százalékával a foglalkoztatás második évében, továbbá

b) felsőfokú végzettségű pályakezdő fiatal foglalkoztatásakor a részkedvezmény egyenlő az érvényes START kártyával rendelkező természetes személyt (munkavállalót) az adómegállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabérnek, de legfeljebb a minimálbér kétszeresének tizenhét százalékával a foglalkoztatás első kilenc hónapjában, illetve hét százalékával a foglalkoztatás azt követő három hónapjában.

 

A részkedvezmény mértéke

a.) végzettség nélkül, alap- és középfokú végzettségű pályakezdő esetében

b.) felsőfokú végzettségű pályakezdő esetében

9. hónap végéig

bruttó munkabér (max. 1,5 x minimálbér) 17%-a

bruttó munkabér (max. 2 x minimálbér) 17%-a

1. év végéig

bruttó munkabér (max. 1,5 x minimálbér) 17%-a

bruttó munkabér (max. 2 x minimálbér) 7%-a

2. év végéig

bruttó munkabér (max. 1,5 x minimálbér) 7%-a

-

 

A kedvezményre való jogosultság igazolása START-kártyával történik, melyet az állami adóhatóság állít ki a jogosult kérelmére.

 

2. Egyszerűsített foglalkoztatás

Az egyszerűsített foglalkoztatás szabályai 2010. augusztus 1-jétől

Egyszerűsített foglalkoztatásra 2010. augusztus 1-jétől a 2010. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Efo. tv.) rendelkezései szerint létesíthető munkaviszony. (A jogszabály a kiadvány lezárásakor ismertek szerint 2012. március 31. napjáig hatályos.)

 

2/A. Egyszerűsített módon létesíthető munkaviszony:

  • • mezőgazdasági idénymunkára,
  • • turisztikai idénymunkára,
  • • alkalmi munkára.

 

Mezőgazdasági idénymunka: a növénytermesztési, erdőgazdálkodási, állattenyésztési, halászati ágazatba tartozó olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt - a munkaszervezés körülményeitől függetlenül - évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik, illetve a megtermelt mezőgazdasági termékeknek a munkáltató saját gazdasága területén történő anyagmozgatása, csomagolása, feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot.

 

Turisztikai idénymunka: a kereskedelemről szóló törvényben meghatározott kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál végzett idénymunka, feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot. Kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységnek számít az idegenvezetői tevékenység, a lovas szolgáltató tevékenység, a szálláshely-szolgáltatási tevékenység, a tartós szálláshasználati szolgáltatási tevékenység, valamint az utazásszervezői és utazásközvetítői tevékenység.

 

Alkalmi munka: a munkáltató és a munkavállaló között:

•      összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és

•      egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napig, és

•      egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napig létesített, határozott időre szóló munkaviszony.

 

Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létrehozott munkaviszony:

            Egyszerűsített foglalkoztatás céljából létrejött munkaviszony a felek megállapodása alapján, a munkáltató bejelentési kötelezettségének teljesítésével keletkezik. Amennyiben azt a munkavállaló kéri, illetve a jogszabály alapján nem elektronikus úton bevallásra kötelezett munkáltató választása szerint, az egyszerűsített foglalkoztatás céljából munkaviszonyt a törvény melléklete szerinti szerződés megkötésével kell létesíteni, és azt legkésőbb a munka megkezdéséig kell írásba foglalni.

Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszonyra az Mt. szabályait – az Efo. tv.-ben meghatározott eltérésekkel –, valamint a kötelező legkisebb munkabérről és a garantált bérminimumról szóló külön jogszabály rendelkezéseit kell alkalmazni.

Az Efo. tv. tételesen meghatározza, hogy az Mt.-nek mely rendelkezéseit nem lehet alkalmazni egyszerűsített foglalkoztatásnál, például a munkaszerződés módosítására, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra, a kiküldetésre, kirendelésre, munkaerő-kölcsönzésre, távmunka-végzésre vonatkozó szabályokat.

Alkalmi munka esetén figyelemmel kell lenni többek között a következőkre is:

- a munkaidő-beosztás az Mt. 119. §-ától eltérően az egybefüggő munkavégzés első napján is közölhető,

- a munkáltató munkaidőkeret hiányában is elrendelhet az Mt. 120. §-a szerint egyenlőtlen munkaidő-beosztást.

Nem kell alkalmazni az Mt. betegszabadságra, egyéb munkaidő kedvezményekre vonatkozó, valamint az Mt-ben a munkaviszony megszűnése esetén a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolások kiadására vonatkozó előírásokat.

A következő esetekben nem létesíthető egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszony

Nem létesíthető egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszony:

  • • olyan felek között, akik között a szerződés megkötésekor már az Mt. szabályai szerint létesített munkaviszony áll fenn; nem egyszerűsített foglalkoztatás céljából létrejött munkaszerződés nem módosítható annak érdekében, hogy a munkáltató a munkavállalót egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztassa;

• a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény. 1. §-ában, valamint a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 1. § (1) bekezdésében meghatározott munkáltató által az alaptevékenységébe tartozó feladatai ellátására;

  • • a bevándoroltnak vagy letelepedettnek nem minősülő harmadik országbeli állampolgárral a mezőgazdasági idénymunka végzésére egyszerűsített módon létesíthető munkaviszony kivételével.

 

2/B. Az egyszerűsített foglalkoztatáshoz kapcsolódó közteherfizetés

            A munkáltató által – az előzőekben ismertetett feltételek fennállása esetén – fizetendő közteher mértéke a munkaviszony minden naptári napjára munkavállalónként

  • • mezőgazdasági idénymunka esetén 500 forint,
  • • turisztikai idénymunka esetén 500 forint,
  • • alkalmi munka esetén 1 000 forint.

A közteher megfizetésével nem terheli

a) a munkáltatót társadalombiztosítási járulék, szakképzési hozzájárulás, egészségügyi hozzájárulás és rehabilitációs hozzájárulás, valamint az Szja. tv.-ben a munkáltatóra előírt adóelőleg-levonási kötelezettség,

b) a munkavállalót nyugdíjjárulék (tagdíj), egészségbiztosítási és munkaerő-piaci járulékfizetési, egészségügyi hozzájárulás-fizetési és személyi jövedelemadóelőleg-fizetési kötelezettség.

 

2/C. A munkavállaló ellátásra való jogosultsága

Abban az estben, ha az egyszerűsített foglalkoztatás keretében alkalmazott munkavállalóval összefüggésben tételes összegű közterhet fizet a munkáltató, akkor a munkavállaló az Efo. tv. szerinti foglalkoztatása alapján nem minősül a Tbj. szerinti biztosítottnak, nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra, valamint álláskeresési ellátásra szerez jogosultságot. A nyugellátás számításának alapja napi 500 forint közteher esetén 1370 forint/nap, napi 1000 forint közteher esetén 2740 forint/nap.

 

2/D. START-kártyára jogosultság

A tanulói, hallgatói jogviszony megszűnése után 2010. április 1-jét követően az egyszerűsített  foglalkoztatás körébe tartozó alkalmi munkára létesített jogviszony a START kártyára való jogosultságot nem zárja ki.

 

3. Fiatalok munkaerő-piaci elhelyezkedésére hatást gyakorló szervezetek ·                munkaügyi központok, ·                ÁFSZ (Állami Foglalkoztatási Szolgálat), ·                Nemzeti Erőforrás Minisztérium, ·                Egyetemi hallgatói szervezetek, karrier irodák, ifjúsági szervezetek, tanácsadók, ·                EURES, ·                E-pálya. Egyéb intézmények ·               Társadalmi Párbeszéd Központ – Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat·                Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség,·                Egyenlő Bánásmód Hatóság.

 

 

 

MINI MUNKAJOG

1. Milyen formában lehet munkát vállalni?

Ha már tudod, hogy hol fogsz dolgozni, akkor bizonyára azt is tudod, hogy milyen formában, milyen jogi keretek között fogod végezni a munkád. De ha ebben nem vagy biztos, nem egyeztetted a „főnökkel”, vagy még nincs konkrét ismereted arról, hogy milyen előnyei és hátrányai vannak az egyes foglalkoztatási formáknak, akkor érdemes, sőt ajánlott végigolvasnod ezt a fejezetet.

A következő oldalakon az alábbi munkavégzési lehetőségekről olvashatsz:

  • Munkaviszony,
  • megbízási szerződés keretében végzett munka,
  • vállalkozói szerződéssel végzett munka.

Ezen kívül még más jogi keretek között is dolgozhatsz, de ezek többsége csak kis csoportokra, vagy speciális munkakörökre vonatkozik: (például)

  • Közalkalmazotti jogviszony,
  • Közszolgálati jogviszony,
  • Ügyészségi szolgálati jogviszony,
  • Bírósági jogviszony,
  • Igazságügyi alkalmazotti szolgálati viszony,
  • Fegyveres erők, rendvédelmi szervek hivatásos tagja,
  • Polgári nemzetbiztonsági szolgálatok hivatásos tagja,
  • Fegyveres erők szerződéses állományú tagja,
  • Bedolgozói jogviszony.

2. Munkaviszony – megbízás – vállalkozás összehasonlítása

Az alábbi összehasonlító táblázatból kiderül, hogy milyen feltételei vannak, és milyen előnyöket, illetve hátrányokat tartogat számodra a munkaviszony, megbízási és vállalkozói szerződés keretében végzett munka.

 

 

Munkaviszony

Megbízás

Vállalkozás

Mit vállalsz?

A munkaerőd munkára bocsátását.

A rád bízott ügy gondos ellátását.

Egy munkával elérhető eredmény létrehozását.

Időbeliség

Rendszeres és folyamatos munkavégzés.

Magad osztod be a munkát, az elvégezendő munkához igazodva.

Az eredmény eléréséhez igazodva magad osztod be a munkát.

Ki végzi a munkát?

Te, saját magad.

Kivételesen más közreműködését is igényelheted.

Mást, alvállalkozókat is igénybe vehetsz.

Utasítási jogkör

A munkáltatód a munkavégzés minden elemére kiterjedő utasítási jogkörrel rendelkezik (pl.: munkavégzés helye, ideje).

Az ügyet a megbízó utasításai szerint, és érdekének megfelelően látod el, a megbízó célszerű és szakszerű utasításait köteles vagy teljesíteni.

A megrendelő utasításai szerint teljesítesz, de ezek nem terjedhetnek ki a munkaszervezésedre.

Kapcsolatok

A munkáltató szervezetén belül szigorú alá- és fölérendeltségi viszonyban állsz.

Nincs szervezeti kapcsolatod a megbízóval, és viszonylag független is vagy tőle.

Nincs szervezeti kapcsolatod a megrendelővel és független vagy tőle.

Pénz

Kizárólag a munkád ellenértékét kapod (bér, fizetés, illetmény, jutalék…). A munkavégzésed során felmerült költségeket a munkáltatód viseli (pl.: az alapanyagokat biztosítja).

A megbízási díj magába foglalja a munkád ellenértékét, és a megbízás ellátásával felmerült költségeket is. A felmerült költségeket nem vagy köteles megelőlegezni.

A vállalkozói díj magába foglalja a vállalkozó munkájának ellenértékét, és az eredmény előállítása során felmerült költségeket is. A teljesítéssel felmerülő költségeket te előlegezed meg.

A jogviszony létrejötte

ÍRÁSBA foglalt munkaszerződéssel.

SZÓBAN vagy ÍRÁSBAN megkötött megbízási szerződéssel.

SZÓBAN vagy ÍRÁSBAN megkötött vállalkozási szerződéssel.

A gyakorlatban sok cég visszaélésszerűen nem munkaszerződést, hanem megbízási, vagy vállalkozási szerződést köt a munkavállalóval azért, hogy ne kelljen járulékokat fizetni az alkalmazott után, illetve, hogy indoklási kötelezettség nélkül meg lehessen szüntetni a jogviszonyt.

Ha pl.: egy megbízási jogviszony a munkaviszony elemeit tartalmazza, abban az esetben a munkaügyi bíróságtól lehet kérni a megbízási szerződés munkaszerződéssé minősítését.

3. A munkaviszony

A munkaviszony akkor jön létre, ha a munkavállaló (aki a munkát elvégzi) és a munkáltató (aki a munkát adja) egymással írásban munkaszerződést kötnek. Ha nem írásban köttetik meg (hanem pl.: szóban), akkor a szerződés érvénytelen, azonban erre csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépést követő 30 napon belül.

A munkaszerződés legalább két eredeti példányban készül, amelyet mindkét félnek alá kell írnia, ezek közül egy példány nálad marad.

Ki lehet munkavállaló?

Munkavállaló csak 16. életévét betöltött természetes személy lehet (tehát ember lehet, ezért nem lehet pl.: cég, vállalat, intézmény).

·     Munkaviszonyt létesíthet – az általános szabálytól eltérően - a tizenötödik életévét betöltött,      általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében            tanulmányokat folytató tanuló, az iskolai szünet alatt. A tizenhat éven aluli fiatal          munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is           szükséges.·     A tanköteles fiatal munkavállaló, a gyámhatóság engedélye alapján, a külön jogszabályban       meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében   foglalkoztatható, amelyhez a gyámhatóság engedélyére is szükség van.

  • Egyes munkakörök esetén további megkötések is lehetnek, például iskolai végzettség.

Ki lehet munkáltató?

Természetes és jogi személyek (tehát emberek, vagy jogi személyként gazdasági társaságok, civil szervezetek, stb.) lehetnek munkáltatók.

Jogi szabályozás:

A Munka Törvénykönyve szabályai vonatkoznak rád, ha a versenyszférában dolgozol, de külön jogszabályok szabályozzák (például) a következőket:

  • Közalkalmazotti jogviszony,
  • Közszolgálati jogviszony,
  • Ügyészségi szolgálati jogviszony,
  • Bírósági jogviszony,
  • Igazságügyi alkalmazotti szolgálati viszony,
  • Fegyveres erők, rendvédelmi szervek hivatásos tagja.

A munkáltató köteles:

  • A munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja.
  • A munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni.
  • A munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani.
  • Az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani.
  • A munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint        foglalkoztatni.
  • A munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a      munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően munkabért fizetni.

A munkavállaló köteles:

  • Az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban (és nem ittasan, másnaposan, betegen, stb.)       megjelenni és a munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni;
  • munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok,         előírások (pl.: munkavédelmi szabályok) és utasítások szerint végezni;
  • munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, hogy ez más egészségét és testi épségét         ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását ne idézze elő;
  • munkáját személyesen ellátni (nem küldök be mást magam helyett dolgozni);
  • a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított, a      munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat elvégezni;
  • a munkája során tudomására jutott üzemi (üzleti) titkot, valamint a munkáltatóra, illetve a       tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni;
  • a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, és az előírt vizsgákat   letenni.

4. A munkaviszony kezdete:

Megkapod az örömteli hírt: felvettek álmaid munkahelyére. Mi a teendő most?

1.      Írásban megkötitek a munkáltatóval a munkaszerződést (a szerződésedet nyugodt körülmények között olvasd át és figyelj nagyon arra, hogy mit írsz alá; különösen, hogy határozott, vagy határozatlan idejű a munkaszerződés, illetve, hogy próbaidőben megállapodtatok-e).

2.      A munkaszerződés megkötése után a munkáltató 30 napon belül írásban tájékoztat a munkavégzéssel kapcsolatos tudnivalókról. (Pl.: munkabér egyéb elemei, bérfizetés napja, szabadság mértéke, stb.)

3.      Feltétlenül kérdd el a munkaköri leírásodat (és ha a munkáltatónál van ilyen, akkor a kollektív szerződést is)

4.      Vidd magaddal a hivatalos okirataidat, bizonyítványaidat, előző munkahelyeden kapott hivatalos papírokat!

5.      Készülj fel orvosi vizsgálatra (irodai munkakör esetén is), munkavédelmi, tűzvédelmi oktatásra!

6.      Nagyobb cég esetén egy kisebb fajta kirándulás részese is lehetsz, mert a hivatalos adataid felvételén kívül bemutatják a céget.

 

A munkaszerződés fajtái:

a.) Határozott: ha előre meghatározott időartamra szól a munkaviszony. Ennek hosszát naptárilag, vagy más alkalmas módon (pl.: seményhez kötve) kell meghatározni. Fontos tudni, hogy a munkavállaló ugyanannál a munkáltatónál legfeljebb (összesen) 5 évet tölthet határozott idejű munkaszerződéssel. Gyakorlatilag ezzel próbálják a munkáltatót arra kényszeríteni, hogy határozatlan idejű szerződést kössenek a munkavállalóval. A határozott idejű munkaviszony természetesen meghosszabbítható a szerződés lejártát követően, valamint határozatlan idejűvé válik a munkaszerződés abban az esetben, ha a munkavállaló a szerződésben foglalt időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. (A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített jogviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.) A munkaszerződés határozott időtartamú kikötéshez a munkáltatónak jogos érdeke kell, hogy fűződjön, és az nem csorbíthatja a munkavállaló jogait. Ha ezek a feltételek nem érvényesülnek, akkor a munkajog határozatlan időtartamúnak tekinti a munkaviszonyt.

b.) Határozatlan: ha a munkaszerződésben külön nem rendelkeztek a munkaviszony időbeli hatályáról, akkor határozatlan idejűnek kell tekinteni a szerződést.

A munkaszerződés formai követelményei:

ÍRÁSBAN! (munkaszerződés mintát a fejezet végén találsz)

 

A munkaszerződés törvényi tartalmi követelményei:

  • A felek neve, megnevezése,
  • tartalmaznia kell a munkavállaló személyi alapbérét,
  • meg kell jelölni a munkavégzés helyét,
  • meg kell nevezni a munkavállaló munkakörét,

 

A munkaszerződés további ajánlott tartalma:

  •  a próbaidő időtartama
  •  a munkaviszony kezdőnapja
  •  a szerződés határozott vagy határozatlan idejűségének ténye
  •  a munkaviszony szempontjából lényeges egyéb adatok

A munkaszerződés módosítása:

Fontos, hogy a munkaszerződésben szabályozott kérdéseket csak közös megegyezéssel módosíthatja a munkavállaló és a munkáltató. (Olyan például nem fordulhat elő, hogy a munkáltató az egyik napról a másikra egyoldalúan csökkenti a munkabért.)

A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg, de legkésőbb 30 napon belül, a munkáltatónak írásban tájékoztatnia kell a munkavállalót:

  • Az irányadó munkarendről,
  • a munkabér egyéb elemeiről,
  • a bérfizetés napjáról,
  • a munkába lépés napjáról,
  • a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának szabályairól,
  • a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának     szabályairól,
  • a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e,
  • a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, illetőleg arról,   hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi            megbízott).

A próbaidő:

  • Célja, hogy a munkáltató és a munkavállaló jobban „megismerje” egymást.
  • Időtartama 30 nap, de maximum 3 hónap.
  • A próbaidő meghosszabbítása tilos!
  • A próbaidő alatt a munkaviszonyt - ÍRÁSBAN - bármelyik fél azonnali hatállyal            megszüntetheti.
  • Csak írásban, a munkaszerződésben, annak megkötésekor lehet próbaidőben        megállapodni.

A munkaköri leírás:

A munkaköri leírás az elvégzendő feladat részleteiről szóló tájékoztatás, amelyet a munkaszerződés mellé kell csatolni. (Nem egyezik meg magával a munkaszerződéssel!)

Tartalma lehet:

  • Személyes adataid,
  • beosztásod,
  • felettesed,
  • beosztottaid,
  • helyettesítő személy,
  • a munkakörödben elvégzendő feladatok felsorolása, részletes leírása,
  • hatáskörök,
  • aláírás (munkáltató), keltezés.

A végére még oda szokták írni:„és minden más, amit felettese a hatáskörébe utal”. Ez nem azt jelenti, hogy mindent – korlátlanul –  el kell végezned, amit a munkáltató kér. A Munka Törvénykönyve ennek is meghatározza a pontos szabályait, korlátait. A munkaköri leírás újabb feladatokkal történő bővítése nem eredményezheti munkaköröd módosítását.

 

5. A munkaviszony vége:

A munkaviszony megszűnése:

A felek külön nyilatkozata nélkül szűnik meg a munkaviszony a következő esetekben:

  • a munkavállaló halála esetén,
  • a munkáltató jogutód nélküli megszűnésekor,
  • a határozott idejű munkaviszony idejének lejártakor.

 

A munkaviszony megszüntetése:

Ebben az esetben a munkaviszony befejezését mindig valamelyik fél kezdeményezi, ez alapján a munkaviszonyodat többféle módon lehet megszűntetni, de mindenféleképpen írásos nyoma kell, hogy maradjon. Természetesen legegyszerűbb, ha közös megegyezéssel kerül sor a munkaviszony megszüntetésére. Egyéb esetekben a következő módon szüntethető meg a munkaviszony:

1.      Próbaidő alatt mindkét fél azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. Indoklási kötelezettség nem terheli egyik felet sem.

2.      Határozott idejű munkaszerződés esetén, a következő módon szüntethető meg a munkaviszony:

a)      közös megegyezéssel, vagy

b)      a munkáltató által, ha a munkáltató megfizeti a munkavállalónak egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő 1 évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét,

c)      rendkívüli felmondással bármelyik fél által.

3.      Határozatlan idejű munkaszerződés esetén, a következő módon szüntethető meg a munkaviszony:

a.       közös megegyezéssel,

b.      rendes felmondással, bármelyik fél által,

c.       rendkívüli felmondással, bármelyik fél által.

 

Rendes felmondás

Rendkívüli felmondás

Határozott idejű munkaviszony esetén alkalmazható-e?

Nem

Igen

Határozatlan idejű munkaviszony esetén alkalmazható-e?

Igen

Igen

Munkavállaló alkalmazhatja-e, indokolnia kell-e?

Igen, indoklás nem szükséges.

Igen, szükséges indokolni.

Szigorú indoklási kötelezettség

Munkáltató alkalmazhatja-e, indokolnia kell-e?

Igen, szükséges indokolni a döntést.

Szigorú indoklási kötelezettség

Igen, szükséges indokolni a döntést.

Szigorú indoklási kötelezettség

A felmondás oka lehet a munkavállaló részéről (pl.)

Bármi, pl.: családi (pl.: költözködés), szakmai (jobb munkahely, jobb munkakörülmények, magasabb fizetés).

Pl. A munkáltató nem fizeti a munkabért,

A munkáltató nem biztosítja a biztonságos munkavégzés feltételeit. Stb.

A felmondás oka lehet a munkáltató részéről (pl.)

A munkavállaló képességeivel, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, a munkáltató működésével kapcsolatos okok, átszervezés (pl.: jobb munkaerőt szeretne = „minőségi csere”).

Ha a munkavállaló rendszeresen és igazolatlanul hiányzik,

Ittas munkavállaló esetén.

Stb.

Mindig az adott helyzetben kell vizsgálni a kötelezettségszegés súlyát.

A felmondás ideje

Szinte bármikor.

Ügyelni kell arra, hogy felmondási tilalom időtartama alatt nem közölhető munkáltatói rendes felmondás

A rendkívüli felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, de legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül lehet rendkívüli felmondással élni.

Jár-e végkielégítés a munkavállalónak?

Ha a munkaviszonyt a munkáltató szünteti meg rendes felmondással, akkor a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha rendelkezik min. 3 évnyi munkaviszonnyal az adott munkáltatónál. Összege min. egy havi átlagkereset, ez a munkáltatónál eltöltött évekkel arányos.

Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, illetve ha kiderül, hogy jogtalan volt a rendkívüli felmondás, és rendes felmondás esetén jogosult lett volna végkielégítésre.

Felmondási idő

Legalább 30 nap, legfeljebb 1 év, a munkáltatónál eltöltött évekkel arányos.

Nincs.

Felmentési idő

Munkáltatói rendes felmondás esetén jár a munkavállalónak, mértéke: min. a felmondási idő fele.

Nincs.

Felmondási tilalmak

Pl.: Betegség miatti keresőképtelenség,

Beteg gyermek, közeli hozzátartozó ápolása,

Terhesség, szülést követő 3 hónap, szülési szabadság időtartama.

Nincs.

Felmondási korlátozások

A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg.

Nincs.

Teendők, ha vége a munkaviszonynak:

A munkavállaló a munkakörét a munkáltatónál előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkavállalónak az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait (pl.: a ki nem vett, de időarányosan járó szabadságot pénzben kell megváltatni), és ki kell adni a jogszabályokban előírt igazolást.

Az igazolás tartalmazza:

  • A munkavállaló személyi adatait,
  • a munkavállaló TAJ számát,
  • a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát,
  • a munkavállaló béréből levonandó tartozásokat, illetve igazolást, ha tartozás nem            terheli,
  • a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát,
  • emelt összegű végkielégítésben való részesülést,
  • magánnyugdíjpénztár megnevezése, adatai.

A munkavállaló kérésére a munkáltató ún. működési bizonyítványt ad ki („referencia”), amely    tartalmazza:

  • A betöltött munkakört,
  • A munkavállaló munkájának értékelését.

6. Munka és tanulás – a tanulmányi szerződés

A tanulmányi szerződés egy olyan szerződés, amelyet a munkáltató alapvetően azért köt meg a munkavállalóval (akár diákokkal, hallgatókkal), hogy a szakemberszükségletét biztosítsa. Ne ringasd magad tündérálomba hogy, a munkáltató azért köt veled tanulmányi szerződést, mert megsajnált, hogy kevés az ösztöndíjad. (Tanulmányi szerződés mintát a fejezet végén találsz.)

Ki köthet tanulmányi szerződést?

A gyakorlatban a nagyobb munkáltatók szoktak élni ezzel a lehetőséggel (főleg a versenyszféra, de az állami intézmények körében is akad rá példa). A másik fél pedig lehet a munkáltató munkavállalója, vagy akár diák is, akinek még nincs munkaviszonya a munkáltatóval. Azok a diákok a legesélyesebbek a tanulmányi szerződéskötésre, akik jó eredményekkel teljesítenek az iskolapadban, és valamilyen hiány szakmát tanulnak.

A munkáltató kötelezettségei:

Vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, és szabadidőt biztosít a tanulmányok folytatására és a vizsgákra való felkészüléshez.

A tanulmányi szerződést kötő kötelezettségei:

A megállapodás szerinti tanulmányok folytatása, és az, hogy a képzettség megszerzése után egy, a szerződésben meghatározott ideig a munkáltatóval a munkaviszonyát fenntartja (diákok esetében pedig majd ott fog munkát végezni).

Formai és tartalmi kellékek:

  • Csak írásban lehet tanulmányi szerződést kötni!
  • Meg kell határozni benne a munkáltató által nyújtandó támogatás formáját és mértékét (ennek költségeit a munkáltató állja).
  • Meg kell határozni benne a munkáltató által vállalt költségekkel arányosan azt az időtartamot, amelyet a munkavállaló a munkáltatónál köteles munkaviszonyban tölteni; ez azonban legfeljebb 5 év lehet.

7. Munkaidő

A munkavégzésre előírt idő. Beleszámít a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartama, de nem számít bele a munkaközi szünet (ezért kell sok helyen az ebédidőt ledolgozni).

A teljes munkaidő:

Főszabályszerűen napi 8 óra, de ettől felfelé és lefelé is lehet eltérés. Hosszabb ez az idő (de teljes munkaidőnek számít!), ha készenléti jellegű munkakörről van szó (pl.: portások, recepciósok, idényjellegű munkák esetében). Rövidebb ez az idő (általában 6 óra, de teljes munkaidőnek számít!), ha pl.: egészségre ártalmas munkát kell végezni. Ekkor a munkáltató vagy a 6 órás munkáért 8 órás munkabért fizet, vagy csak 6 órában engedi, hogy a munkavállaló az egészségre káros munkát végezze és 2 órában máshol (egészségre nem veszélyes) helyen foglalkoztatja a 8 órás munkabérért.

Részmunkaidő:

A teljes munkaidőnél rövidebb, amit a felek a munkaszerződés megkötése során kifejezetten részmunkaidőnek minősítettek. Ekkor a munkabér arányos része jár a munkavégzésért (általában 6 és 4 órás munkák).

Túlmunka:

A munkavállalót kivételes esetben a munkaidőn túl is munkavégzésre kötelezheti a munkáltató, ezért díjazás, vagy szabadidő jár.

 

8. Rendkívüli munkavégzés, készenlét és az ügyelet:

Rendkívüli munkavégzésnek minősül

•          a munkaidő-beosztástól eltérő,

•          a munkaidőkereten felüli, illetve

•          az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá

•          készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig - terjedő időtartam.

 

Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.

 

            Készenlét, ügyelet: a munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állásra (ügyelet), illetve az általa megjelölt - a munkavégzés helyére tekintettel elérhető - helyen töltendő készenlétre kötelezhető,

•          a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítása,

•          baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzése, illetőleg elhárítása, továbbá

•          az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása

•          érdekében

•          Az ügyelet és a készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megőrzéséről.

 

            A munkavállaló számára egy hónapban, illetve négyheti időszakban - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legfeljebb százhatvannyolc óra készenlét rendelhető el. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a készenlét havi, illetve négyheti mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.

 

Egyéb fogalmak:

  • Többműszakos munkarend: ha a munkáltatónál a napi üzemeltetési idő meghaladja a napi 8 órát,           ekkor a dolgozókat felváltva állítja munkába.
  • Osztott napi munkaidő: ha a napi munkaidőt több részletben lehet/kell ledolgozni (közte            pihenőidő van, amely nem számít bele a munkaidőbe).
  • Rugalmas munkaidő-beosztás: ha a munkaidőn belül csak egy meghatározott időt kell kötelezően          a munkahelyen eltölteni (törzsidő), a fennmaradó idő ledolgozásának időpontját a munkavállaló         dönti el (peremidő). Pl.: 8 órás munkanap esetén: délelőtt 10-től délután 1-ig kötelező minden           irodai dolgozónak a munkahelyen tartózkodnia, munkát végeznie, de a fennmaradt 5 órát ledolgozhatja 10 előtt, vagy 1 után, vagy megosztva, munkafeladatainak elvégzéséhez igazítva.
  • Teljesen kötetlen munkaidő-beosztás/feladatokhoz igazodó munkarend: nincs konkrét munkaidő-      beosztás, a feladatok jellegéhez mérten végzik a munkát (a vezetők munkaidő-beosztására         jellemző).
  • Éjszakai munka: 22-06 óra között teljesített munkavégzés (bérpótlék jár érte).
  • Délutáni műszak: többműszakos munkavégzés esetén 14-22 óra közötti munkavégzés (bérpótlék           jár érte).
  • Éjszakai műszak: többműszakos munkavégzés esetén 22-06 óra közötti munkavégzés. A            munkavégzés díjazása különbözteti meg az éjszakai munkavégzést az éjszakai műszaktól (ezért is   bérpótlék jár).

9. Pihenőidő, szabadság

Rohanó világunkban már elég messze vagyunk a „8 óra munka, 8 óra pihenés, 8 óra szórakozás”- tól. Mindenki tudja, hogy a munkáltatók annak örülnének a legjobban, ha a munkavállalók 24 órában, 100%-osan (vagy jobban) tudnának teljesíteni. „Sajnos,” ez egy ideig még vágyálom marad, mert a munkavállaló is ember, és pihennie is kell ahhoz, hogy megfelelően tudjon dolgozni.

A munkáltatónak az alábbi pihenőidőt, szabadságot kell biztosítania:

  • Munkaközi szünet, legalább 20 perc, (egy munkanapon belül, a munkavégzés ideje alatt kell       kiadni a dolgozónak), ez általában az ebédszünet, melynek időtartamát le kell dolgozni.
  • Napi pihenőidő, legalább 11 óra, (két munkanap közötti idő, amikor nem kell dolgozni).
  • Heti pihenőnap, főszabály szerint 2 nap, (pihenőnapnak számít a naptári nap nulla órától             huszonnégy óráig tartó időszak, általában ezek a hétvégék).
  • Munkaszüneti nap (január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1.,   pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.).
  • Szabadság (alap- és pótszabadságok) egy évben min. 20 munkanap alapszabadság jár      mindenkinek!
  • Egyéb: (kismamák, kispapák, szülők, családtagjukat elvesztők, vakok – speciális helyzetükre való       tekintettel kedvezmények illetik meg őket).
  • Betegszabadság: 15 munkanap évente, a munkavállaló betegsége esetén (ha ez letelik, táppénzt             vehet igénybe a munkavállaló, de ekkor már kevesebb összegű lesz a neki járó juttatás).
  • Speciális esetekben fizetés nélküli szabadságot is lehet igénybe venni.

Fontos tudnivalók:

  • A szabadság arányos része jár, ha év közben kezded meg a munkaviszonyodat.
  • A szabadság kiadásának időpontját alapvetően a munkáltató határozza meg, de a negyedét a te       kérésednek megfelelően köteles kiadni.
  • A szabadságot az esedékesség évében kell kiadni, kivételes esetekben lehet, csak a következő    évben.

10. Munkabér

Munkavégzésed alapján munkabér illet meg, amelyet munkáltató köteles kifizetni és amelyről nem mondhatsz le. A munkáltatónak a munkabérfizetést legkésőbb a munkavégzést követő hónap 10. napjáig kell teljesítenie (de felek a munkaszerződésben, kollektív szerződésben ennél korábbi időpontot is megjelölhetnek.) Ma már általában bankszámlára utalják át a pénzed, így nem okoz nagyobb gondot, hogy a munkabér-fizetési nap hétvégére esik vagy sem. Természetesen a bankszámládon megjelenő pénz több dologból tevődik össze a személyi alapbéreden kívül, amelyet a munkaszerződésben rögzítettetek; a munkáltatónak pedig tájékoztatnia kell, hogy munkabér különböző elemei közül melyek járnak még számodra (helyettesítési díj, túlóradíj, műszakpótlék, stb.) amit jogszabály ír elő, vagy a munkáltató önként biztosít (pl.: nyelvpótlék, vasárnapi munkavégzés).

Költségek megfizetése:

A munkavállaló a munkáltatótól a következő költségek megtérítését igényelheti, ha ezeken kívül még költségek merülnek fel, akkor a munkáltató, akkor köteles fizetni a munkavállalónak, ha ebben előzetesen megállapodtak.

  • csak munkaviszonnyal összefüggő költségek megtérítését igényelheti a munkavállaló,
  • a munka teljesítése során felmerülő költségek megtérítését igényelheti a munkavállaló,
  • indokolt és szükséges költségek megtérítését igényelheti a munkavállaló.

A felsorolt követelményeknek megfelelően ilyenek lehetnek pl.:

  • Munkahelyen kívüli munkavégzés esetén utazási, szállási, étkezési költségek
  • Munkába járás költségeinek térítése, ha az adott várost, falut el kell hagynia a munkavállalónak a       munkába járáshoz. (Alapesetben legalább 86%-os költségtérítés jár.)

Szociális juttatások:

Nem munkabérelemek, a munkáltató dönti el, hogy adja-e vagy sem, de ha vállal ilyet, akkor ezek kikényszeríthetők a munkáltatótól.

Ilyenek lehetnek pl.:

  • étkezési hozzájárulás,
  • üdülési támogatás,
  • albérleti hozzájárulás,
  • segélyek,
  • sportlétesítmények fenntartása,
  • gyermekintézmények (óvoda, bölcsőde) fenntartása,
  • lakásépítési/vásárlási támogatás,
  • letelepedési támogatás,
  • ruhapénz.

„Ruhapénz”:

o   Munkaruha: nem bérelem, de a munkáltató köteles munkaruhát biztosítani, ha a munkavégzés a ruházat szennyeződésével, elhasználódásával jár együtt.

o   Védőruházat: a munkavédelmi előírások alapján jár bizonyos munkakörökben, munkavégzéskor. Egyenruha, formaruha: ha a munkáltató úgy dönt, hogy ezt a munka jellege megkívánja (pl.: bankokban).

 

11. Kártérítési felelősség:

A munkavállalói kártérítési felelősség:

I. Vétkességi felelősség:

  • Ha a munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségét vétkesen megszegi, és ezzel kárt okoz, akkor az okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik.
  • Gondatlan károkozás esetén fél hónapos átlagkereset a munkavállaló felelőssége, amit a       munkaszerződésben 1,5 hónaposra, kollektív szerződésben legfeljebb 6 havi átlagkeresetre         emelhet fel a munkáltató. Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni.
  • Ha a kárt többen okozták, akkor a vétkességük arányában felelnek.

II. Megőrzési felelősség:

A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni az olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amit:

  • jegyzék vagy elismervény alapján vett át,
  • visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel vett át,
  • állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel.

 

A pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt jegyzék és elismervény nélkül is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében.

Ennél a felelősségi formánál tehát nem számít a gondatlanság, vagy a szándékosság. Ha pl.: a szórakozóhelyen ellopják a céges mobiltelefonodat, abban az esetben köteles vagy megtéríteni annak az árát.

A munkavállaló akkor mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította.

III. Leltárfelelősség

  • A leltárhiányért a leltárfelelősségi megállapodást kötött munkavállaló vétkességére tekintet nélkül       felelősséggel tartozik.
  • Leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett         anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi            csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (a továbbiakban együtt: forgalmazási veszteség)         meghaladó hiány.

FONTOS: Írásba foglalt leltárfelelősségi megállapodás hiányában nem követelheti a munkáltató a teljes leltárhiány megtérítését.

A leltárfelelősségnek további feltételei is vannak, amelyeket a leltárhiány megállapításakor kell vizsgálni, így azokat most nem részletezzük.

A munkáltató kártérítési felelőssége:

  • Ha a munkáltató – vétkességre tekintet nélkül - a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben kár okoz, akkor az okozott kárért teljes mértékben felel. A munkáltató felelőssége           objektív, tehát az akkor is fennáll, ha pl.: egy géphiba következtében megsérül a munkavállaló.   Ilyenkor a munkáltató – objektív felelősségére tekintettel – köteles a munkavállaló felmerült kárát         megtéríteni.
  • A munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben (öltözőben) való elhelyezését, a         bevitel bejelentését.
  • A munkáltató megtilthatja, korlátozhatja a munkába járáshoz, munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét.

 

 

Dr. Lutz Gábor

EHÖK Jogsegélyszolgálat

 


http://www.univkft.hu/shared/Dokumentumok/munkaszerzodes_minta.rtf

http://www.univkft.hu/shared/Dokumentumok/tanulmanyi_szerzodes_minta.rtf

http://www.univkft.hu/shared/Dokumentumok/egyszerusitett_munkaszerzodes_minta.doc